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社外メンターとは？

社外メンターとは？

社外メンターという制度をご存知でしょうか？社外からメンターに来てもらい、スタッフの相談や、心理的なサポートをしてもらう制度の事です。社内の上司や、社内のメンターには言いにくい本音や、人間関係の悩みを安心して相談できるのが大きなメリットです。中堅社員の離職率を防ぐのにも効果があり、最近では導入する会社、検討を進めている会社が増えています。
今回は、そんな社外メンターやメンター制度、成功する導入方法についてお伝えしていきます。

 

コンテンツ/見出し 1.【基本】そもそも、メンターとは？ 2.【社外】メンターとは？ 3.【違い】社内メンター、社外メンターの違いとは？ 4.【理由】社外メンターを導入する理由とは？ 5.【条件】よいメンターの条件とは？ 6.【導入方法】どのように導入したらいいのか？ 7.【まとめ】人生の悩みは、人間関係が大半

 

 

 

1.そもそもメンターって何？

はげまし・支援をしてくれる人

「社外メンター」について...と話したいのですが、そもそも、「メンター」とは何でしょうか？

メンター（支援する人）とは、メンティ（支援する相手）との対話を通じて、思考を整理したり自信を高めたりする人の事です。

「とてもよい上司」

「信頼できる上司」

のようなイメージです。

 

メンターは、 自分の経験や知識を共有することで、メンティ（支援される人）がこれまで気づいていなかった選択肢や知恵を提供してくれます。 話しやすく、導いてくれるような感じです。

メンターは、キャリアやビジネスの成長を加速させる役割をになっています。

 

メンターは、メンティ（相談する人）にとってロールモデルとなることが重要です。

一方で、似た役割にコーチがあります。

コーチは基本的に助言を行わず、質問を通じて相手の考えを引き出すことが役割です。

そのため、ロールモデルである必要はなく、助言のスキルもコーチングには含まれていません。

 

ここまで知っていれば、大丈夫です！！

 

よく出てくる用語としては

 

メンター...助言・指導する人

メンティー...助言・指導を受ける人

メンタリング...メンターが、メンティーの自発的な成長を支援する指導方法

 

などがあります。

 

合わせて覚えておくと、便利です。

では、次に進みましょう。

 

・メンターは支援をしてくれる人 ・助言などもしてくれる ・思考を整理し、自信をくれる存在

 

 

2.社外メンターとは？

社外にいるからこそのメリットがある

社外メンターとは、読んで字のごとく

社外の人間が、メンターとなる制度の事です。

 

メンターには、社内メンターと、社外メンターがいます。

 

なんで、社外に必要なの？

と思うかもしれませんが、実は、けっこうな違いがあります。

 

社外メンターは、社外にいるからこその「メリット」があります。

 

社外メンターには

「社内の人には相談できない悩みを、話しやすい」

「相談がしやすい」

 

というメリットがあります。

 

なぜなら、社内の上司や先輩には、どうしても利害関係や評価の問題があるからです。

 

「こんなことを言ったら評価が下がるかもしれない」

「弱いところを見せたくない」

「部署の人間関係のことを話しづらい」

 

こうした気持ちがあると、本当に悩んでいることを素直に相談するのは難しくなります。

その点

社外メンターは会社の評価制度や人事とは関係がありません。

 

そのため、メンティーは安心して本音を話すことができます。

また、社外メンターは別の会社や業界で経験を積んでいることが多く、 社内の常識だけではない、広い視点からアドバイスをもらえるのも大きな特徴です。

 

「自分の会社では当たり前だと思っていたことが、実はそうではなかった」

「別の会社ではこんなやり方もある」

 

といった、新しい視点を得ることができます。

 

このように、社外メンターは 安心して相談できる存在であると同時に、視野を広げてくれる存在でもあります。

そのため最近では、若手社員の育成やキャリア支援のために、 社外メンター制度を取り入れる企業も増えてきています。

 

 

・評価を気にせず、悩みを話せる ・社外の人だから、話やすい事もある ・社外の視点も得られる

 

 

3.社内メンター、社外メンターの違いとは？

何が違うのか？

社内のメンターと社外のメンターで比較してみましょう。

実は、大きな違いがあります。

 

項目	社外メンター	社内メンター
利害	なし	あり
得られる視点	多様な視点	独自の文化とルール
対象者	新人・若手・中堅社員 管理職・女性社員・社長	新人・若手社員のみ
話しやすさ	〇	△

 

表を見て分かる通り、利害関係なく、多様な視点で学べる。対象範囲が広い事が分かります。

 

社内メンター制度を先につくると、失敗する事がよくあります。

それは、上司がメンターになっていない^^;

 

という事です。

 

質問をするようになったが、途中からいつもの調子で、批判に変わってしまう。

 

「でも、それは、あなたが、OOOOだからだよね」

と、導くよりも、指摘になってしまう。

 

という事のようです。

メンター制度という名前だけで、いつもと変わらない「説教」が始まってしまう

これが、一番多い失敗です。

 

できれば

 

社外メンター➡個人面談スキルの向上➡社内メンター制度

 

という順番で導入するのが良いかもしれません。

 

・名前だけのメンター制度も多い ・実は失敗している会社も多い ・導入の順番が大事

 

 

4.社外メンターを導入する理由とは？

 

社外メンターを導入する会社は、小さい企業～大きな企業まで様々です。

 

企業が導入する理由は

 

・若手社員の離職を防ぐ ・中堅社員の離職を防ぐ ・自発的に行動できる人材の育成 ・社員の同士のコミュニケーションの活性化

 

など、

理由は様々です。

 

最近では、「中堅社員の離職を防ぐ」　というご依頼が多くなっています。

 

30代～40代になると、仕事にも慣れてきます。

慣れると同時に、自分の人生のゴールもなんとなく、分かってくるようです。

 

すると

 

「このまま、この会社に居てよいのかな？」

「そろそろ、転職を考えても...」

「転職できるのも、最後だし...」

 

と思う中堅、ミドルの社員は増えているようです。

 

人材の流動性が高まり、転職する人が多くなっている現代

中堅がいない...

と悩んでいる会社さんが多くなっています。

 

当社でも、多くの企業で、「中堅の社員が辞めてしまう...」どうにかならないか？

というお話をききます。

 

社外メンター制度は、そんな会社さんに合っている制度です。

 

・評価を気にせず、悩みを話せる ・社外の人だから、話やすい事もある ・社外の視点も得られる

 

 

5.よいメンターの条件とは？

実はコーチングの技術が大事

よいメンターとは、単に知識や経験を教える人ではありません。

メンティ（支援を受ける人）の成長を本気で願い、可能性を引き出してくれる存在です。

 

ンターは、メンティの話をよく聞き、考えを整理する手助けをします。

一方的に答えを与えるのではなく、対話を通じてメンティ自身が答えを見つけられるよう導くことが大切です。

また

メンター自身の経験や知識を共有することも重要です。

メンティがまだ知らない選択肢や考え方を提示することで、視野を広げ、よりよい判断ができるようになります。

さらに、よいメンターには「安心して相談できる関係」を作る力があります。 メンティが失敗や悩みを素直に話せる環境を作ることで、本当の成長が生まれます。

 

よいメンターには

 

・相手の話をよく聞く ・一方的に答えを押し付けない ・経験や知識を惜しみなく共有する ・可能性を信じる ・安心して話せる関係を作る

 

などの共通するポイントがあります。

 

とくに、「相手の話をよく聞く」という部分は、とても大事になります。

 

「聞く技術」は、実は、「コーチング」を学ぶと良いです。

 

コーチングとは、相手から言葉を引き出すカウンセリングのようなイメージです。

よい質問によって、言葉を「引き出す」、「導く」ことを大事にしています。

 

コーチングでは、「質問」をする事で、相手から言葉を引き出していきます。 部下の本音を引き出すには部下との関係性、関係の「質」がとても大事になってきます。

上司が信頼できる人だと、コーチングは上手くいきやすい傾向にあります。

 

上手にコーチングができるようになると、自然と社内でもメンター制度が上手くいきます。

ぜひ、メンター制度と合わせて、「コーチング」についても知っていただけると、良いかもしれません。

 

【合わせて参照】

コーチングとティーチングの違い>>

 

 

・評価を気にせず、悩みを話せる ・社外の人だから、話やすい事もある ・社外の視点も得られる

 

 

6.どのように導入したらいいのか？

コミュニケーションの質を改善する

さきほども紹介しましたが、「メンター制度」を検討する場合、合わせて、面談について、コーチングについての知識があると良いです。

 

お勧めの順番は

 

1. 社外メンター制度➡個人面談スキルの向上➡社内メンター制度 2. コーチング➡面談スキル➡社外メンター制度➡社内メンター制度 3. コーチング➡社内メンター制度

 

など、複数のルートがあります。

いきなり、社内メンター制度を導入する方法もあるのですが、管理職の方が何回か研修を受けてから導入するのをお勧めしています。

 

導入でとくに大事なのは、「どんな悩みがあるのか？」という部分です。

 

 

 

・「社内のコミュニケーションが不足している」 ・「部下が会議で発言をしてくれない」 ・「若手を育てたい」 ・「中堅の退職を防ぎたい」

 

など、会社によって、悩みは様々あります。

 

当社では、一度、悩みを聞かせていただき、カスタマイズした研修やご提案をさせていただいております。

メンター制度をお考えなら、ぜひ株式会社AMOまで、ご相談いただければ嬉しいです。

 

 

7.人生の悩みは、人間関係が大半

 

まとめ

社外メンター制度については、いかがだったでしょうか？

最近は、中堅の社員が辞めてしまう。若手に元気がなく、発言をしてくれない。

など、昔とはちょっと違う、組織の悩みが増えてきたように感じます。

時代の変化と共に、組織の悩みも変わっていくように感じます。

 

転職する理由の大半は「人間関係の悩み」と言われています。人生の半分は「人間関係に悩んでいる」ともいわれます。

 

コーチングやメンター制度などは、人間関係を円滑にするスキルともいえます。

そのベースには「きく」というスキルがあります。

 

ひとは、話をしてくれる相手よりも、話を聞いてくれる人を信頼するようです。

 

もし、組織の風通しが悪い場合、もしからしたら、相手の「はなしをきく」という文化がなくなっている可能性があります。

メンター制度では、コーチング技術を合わせて学ぶ事で、より組織で成果が出やすくなります。

 

ちょっと、職場の雰囲気が軽くなった？

という何となく感じる空気が、つもりつもって、良い会社が出来上がっていくのだと思います。

 

転職が多くなる時代。努力と根性では通用しない時代。

 

職場のコミュニケーションを改善して、業績アップにつなげてみては？いかがでしょうか？

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

 

 

 

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