部下の育成がうまく行かない原因とは?
部下の育成がうまく行かない原因とは?
「部下をどう育てたら良いのか分からない」。 若手、ベテランに限らずリーダーにはこうした悩みがつきものです。
今回は、部下の育て方でお悩みの方に向けた記事です。
コンテンツ/見出し |
信頼されていないのでは・・・
こんな言葉が頭をよぎったことはありませんか?
自分は部下から信頼されてないのでは・・・
こんな気持ちになった時は、苦しいですよね。
相手に心をひらけない時
信頼しづらいのが人間だと思います。
信頼されないのには理由があります。
それは、日頃の「上司」の行動です。
難しいのは、人間には「合う人」と「合わない人」がいる事です。
どんなに優秀なマネージャーでも、全ての部下と気が合う。
なんて事はないはずです。
実は
部下に信頼されやすいか?信頼されずらいか?は
自分の内面と関係があります。
自分の内面に向き合う
すぐに怒ってしまう。
できないところばかり見てしまう・・・
欠点ばかりを指摘してしまう人には
ある原因があります・・・
これらは全て、「自分の内面の問題」です。
信頼関係を破壊するのは、「指摘」「批判」です。
できている部分を評価しないで、指摘だけすると、信頼関係にヒビが入ります。
「そんな事はない」
と思った人は、自分が思っている以上に
周りの人は、あなたの事を信頼しています^^
尊敬されている人からの指摘は「アドバイス」に聞こえます。
しかし
嫌いな人から言われた言葉は
「批判」と捉えてしまうのが、人間の真理です。
転職理由の多くは、「上司と合わないこと」がほとんどです^^;
人間関係は、個人のモチベーションだけでなく、人生の生き方に直結します。
幸せな人を観察すると、「自己肯定感」が高いことが多いです。
マネジメントする人は2種類に分かれます。
1.自己肯定感が低い人 2.自己肯定感が高い人 |
この2パターンです。
自己肯定感が低い人の特徴とは?
特に、人の欠点ばかり指摘する人は、「努力して今の地位を築いた人」ではないでしょうか?
自己肯定感の低さを補うために、人よりも努力をしています。
このような人は、マネージャーになると、部下にも厳しくなります^^;
「自分だって、出来るのだから、この程度、できて当たり前だ」
できて当たり前になっています・・・
そして、基準が自分になっています。
特に自己肯定感が低いと「完璧主義」になります。すると、できている
部分よりも、出来ていない部分を指摘してしまうわけです。
自己肯定感が高い人は
逆に、自己肯定感が高い人は、人の良い部分をみるクセがついています。
自己肯定感の他に、自己信頼感、自己決定感が高いので、仕事や人生も、自分で決めた事として、前向きに生きています。
このような人は、相手の良い部分を見て、相手のペースに合わせた目標を設定できます。
「O O君は、こんな良いところがあるね」
「きっと、ここを改善したら、もっと良さが光ると思うけど、O O
君はどう思う?」
というように、面談一つとっても、相手をやる気にさせ、相手の意見をきちんと聞けます。
この自己肯定感の高いタイプは、マネジメントに向いた人と言えます。
ただ、数字にこだわる事に少し弱い傾向があるので、数値をサポートしてくれる部下を周りに配置すると上手くいきます。
マネジメントとは何か?
マネジメントは、人を動かして、結果を出すことではないでしょうか?
プレイングマネージャーの場合、自分も動いているので、マネジメントが何であるか?については、理解がしづらい部分があります。
組織がうまく回っていると、個人の成果が掛け算になります。
足し算や引き算になってしまうのは、マネジメントが上手く機能していないからです。
組織がチームとして機能するためには、マネージャーが個人の目標、計画を適切にたて、人を動かす必要があります。
そして、人を動かすには「質の良いコミュニケーション」が必要になります。
つまり、マネジメントも問題とは
いかに部下と「コミュ二ケーション」を取るか?という部分が本質になります。
日本はコミュニケーションが「空気を読む」という文化で成り立ってきました。
しかし、空気を読み合っていては、本音は出てきません。
新しい産業は生まれてきません。
新商品や新サービスをつくるには、チームの信頼感を高めて、アイデアを出し合う必要があります。
空気を読み合うのをやめ、きちんとコミュニケーションのスキルを学ぶ事は、マネジメントを円滑にしてくれます。何事も、心が一番大事ですが、まずは「型」から入る。
実は、マネジメントにはいろいろな「型」があります。
個人面談で使われる、コーチングの技術などは、応用範囲が広く、すごく役に立ち、効果がわかりやすいです。
困ったらコーチングを取り入れてみませんか?
今の育成方法やマネジメントに限界を感じたら、他社で勉強をしてみる。というのも一つの方法です。
サウンドボックスでは、マネジメント向けのコーチングの技術を教えております。コミュニケーションの質を改善する事で、「楽しく働く」を最終目標にしています。
仕事は真剣に行うものですが、真剣すぎてミスを恐れ、何もしない文化ができてしまっては意味がありません。
減点主義の人事だと、ミスを恐れ、動かない文化が出来てしまいます。
これからの時代は、減点主義でなく、加点主義で人を評価する時代ではないでしょか?
伊藤麻依子
お問い合わせ、質問はいつでも、下記ボタンよりお願いいたします
この記事を読んだ人におすすめ
この記事を読んだ人は、以下のような記事にも興味を持っています。
コーチングとは
成長している会社はなぜ、マネジメントに
コーチングを取り入れたがるのか?
社外メンターのメリットとは
社外に中立な場所をつくる
メリットや、メンターが良い理由とは?
組織の生産性を上げるには
会社に入ると求められる「結果」
結果を出すには、結果だけを求めては...
HSPとは何か?
日本人の1/5人がHSPという衝撃
気にしがちな人の人生戦略とは
部下に権限を与えたのに動かない
権限で人は動かない?権限を与えるだけでは
組織はうまく行きません・・・
頭と心の仕組みとは02
苦労は買ってでもしろ。というけれど
本当にそうなのでしょうか?
やる気を管理するのはやめ
時代が変われば、マネジメントも変わる
新しい時代のコンセプトは「管理しない」
部下の育成がうまくいかない
マネジメントの悩みと解決策とは
自己肯定感の高さがポイント
1on1(ワンオンワン)とは
ヤフーやグーグルのマネジメントで
取り入れられているワンオンワンその効果とは
思い込みを変える
思い込みを変えることが
なぜ、こんなにも大事なのか?
コーチングを取り入れてみませんか?
コーチングを取りれてみませんか?
人は自ら出した答えには、上司からの「強制」がありません。強制がなければ、モチベーションはおのずと高まります。男性は、自分で出した答えでないと、やる気を起こさない傾向にあります。たぶん思い当たるフシがあるかと思います。
「質問力」、「聴く力」を育てることで、ビジネススキル、マネジメントスキルは大きく向上します。
当社では、「聴く」を伸ばすことで、組織をより活性化するお手伝いをしております。
具体的な手法については、ぜひサービスなどを見ていただけましたら幸いです。
お問い合わせは今すぐ、下記ボタンよりお早めにお願いいたします。
目に見えない「やる気」「共感」を高めることが、組織の生産性に直結してきます。
当社では、組織のコミュニケーションの質を改善することで、生産性を上げるお手伝いをしております。